Las empresas estarán obligadas a indicar el sueldo en sus ofertas de empleo a partir de 2026, según una nueva Directiva de la Unión Europea.
Las empresas estarán obligadas a indicar el sueldo que van a percibir los trabajadores en las ofertas de empleo. El objetivo de esta medida es luchar contra la brecha de género. El Consejo de la UE adoptó estas normas en abril de 2023 para una mayor transparencia retributiva y será de obligado cumplimiento para el mismo mes de 2026. De esta forma, los países disponen de este tiempo para adaptar sus normativas nacionales.
La finalidad de la nueva Directiva es acabar con la brecha de género existente y combatir la discriminación salarial. En 2020, según el organismo europeo, la diferencia entre géneros estaba situada en el 13 %. A largo plazo, esa distancia es más significativa, ya que, cuando hablamos de pensiones, alcanza el 30 %.
Según la Unión Europea, uno de los principales problemas de esta discriminación se centra en la falta de transparencia. Por eso, con estas nuevas normas, buscan obligar a las empresas a dar toda la información sobre los salarios. Esto repercutirá en todos los empleados, que saldrán beneficiados por ello.
Obligaciones de las empresas
Con esta Directiva, las empresas están obligadas a facilitar toda la información sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que ofrezcan. Y no solo eso: su brecha de género no podrá ser superior al 5 %. De ser así, se pondrá en manos de los trabajadores la posibilidad de solicitar indemnizaciones y los empleadores se enfrentarán a sanciones y multas. Además, no se podrá preguntar a los empleados por su historial salarial en anteriores trabajos.
Esto tiene una ventaja para todos los trabajadores, ya que pueden hacer valer su derecho de igualdad dentro del mismo empleo. Además, tendrán derecho a saber los niveles medios retributivos desglosados por sexo y los criterios usados para la determinación de su salario.
En el caso de las empresas de más de 250 empleados, deben informar anualmente a las autoridades sobre la brecha salarial de género en su organización. Las que tengan entre 100 y 250, lo deberán hacer cada tres años y las de menos de 100 quedan exentas de esta obligación. Hasta ahora, la discriminación retributiva correspondía demostrarla al trabajador. Con esta nueva Directiva, será el empresario el que deberá demostrar que no ha infringida las normas.
En el ámbito de aplicación, se ha incluido por primera vez la discriminación interseccional (desigualdades por género, etnia o sexualidad). Además de tener en cuenta también a los trabajadores con discapacidad.
Objetivos de la nueva Directiva
- Empoderar a los trabajadores, haciendo valer su derecho de igualdad con la trasparencia salarial, tanto antes como después de la contratación.
- Reforzar la transparencia de las empresas.
- Mejorar la comprensión pública de los conceptos jurídicos.
- Aumentar el cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos a la igualdad.
Durante los debates en el Consejo, se plantearon también una serie de cuestiones de gran importancia:
- La proporcionalidad y la interferencia con los sistemas nacionales para que no se enfrentasen con los mercados laborales de cada país.
- El aumento de las cargas administrativas y financieras para los empleadores, para que no supusiera una gran carga para ellos, especialmente para los pequeños empresarios.
- Los candidatos a un empleo a los que se decidió finalmente tener en cuenta.
- Las vías de reparación y el cumplimiento efectivo de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución para no interferir con los sistemas judiciales nacionales. Se optó por da una mayor flexibilidad a los Estados miembros.
USO, a favor de esta Directiva que reduce las desigualdades
Desde USO, consideramos que esta Directiva es esencial para los procesos de reclutamiento y contratación que llevan a cabo las empresas. Esta medida genera confianza en las personas candidatas a una oferta de trabajo y puede terminar con las diferencias salariales.
La transparencia retributiva es un principio que debe observarse permanentemente. Las auditorias salariales dejan claras las distancias que existen entre hombres y mujeres, lo cual nos permite descubrir criterios discriminatorios que, a simple vista, no son observables en las empresas. Debe entenderse como un principio que nos beneficia a todas las personas. Además, es una aliada fundamental en el combate de la brecha de género. Esta Directiva es un avance en la materialización de los derechos de trabajadores y tenderá a erradicar las diferencias tanto en los salarios como en las pensiones.
Sin embargo, sí nos gustaría que, en el caso de España, esta directiva se transpusiera ampliando las obligaciones a las empresas de más de 50 trabajadores. Es así como se ha regulado nuestra normativa sobre planes de igualdad y, teniendo en cuenta el tejido empresarial de nuestro país, formado principalmente por pequeñas y microempresas, es crucial implicar a los centros de trabajo con menos plantilla.
