El Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, universaliza el derecho al permiso de lactancia. La ley introduce una modificación importante en cuanto a la acumulación del permiso de lactancia y deja de estar condicionada por un convenio colectivo más o menos ventajoso para las personas trabajadoras. El RD-ley, publicado en BOE y con efectos desde el 21 de diciembre de 2023, adopta medidas urgentes para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, que mejora la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.
¿Cómo estaba regulado el permiso de lactancia?
Hasta ahora, el artículo 37.4 ET permitía que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras pudieran ausentarse una hora del trabajo. Además, contemplaba la posibilidad de dividir esta ausencia en dos fracciones (dos medias horas) para el cuidado del lactante hasta que este cumpliera 9 meses.
La duración del permiso se incrementaría proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podría sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Sin embargo, este derecho de acumulación se condicionaba a lo pactado en la negociación colectiva o al acuerdo al que llegara la persona trabajadora con la empresa, siempre respetando lo establecido en dichos convenios.
El permiso de lactancia, derecho de todos
Esta modificación del artículo 37.4 ET elimina las restricciones al disfrute. Ahora, todas las posibilidades, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, será un derecho de todas las personas trabajadoras, también del personal laboral de la Administración Pública. Con ello se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación.
El cambio supone que todos los progenitores tendrán los mismos derechos para disfrutar del permiso de lactancia, con independencia de lo que establezca su convenio colectivo, e incluso cuando el convenio no lo reconozca. “Esta medida supone acabar con la desigualdad o discriminación en la aplicación del permiso de lactancia, que penalizaba a las familias y al propio menor en función de la empresa de sus progenitores”, destaca Lourdes Pedrazuela, secretaria de Igualdad, Políticas Sociales y Formación de USO.
Porque, en la práctica, las empresas se podían oponer a conceder la acumulación del permiso si el convenio no lo regulaba. Ahora, se corrige esa situación. La modificación, eso sí, no supone la ampliación de la duración del permiso. Sí podrá mejorarse, como otro tipo de permisos retribuidos, mediante la negociación colectiva.
Permiso intransferible
Este cambio en la regulación no afecta a la propia naturaleza del permiso. La reducción de jornada es un derecho individual de las personas trabajadoras y no podrá transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
¿Puedo ampliar el permiso por lactancia?
Cuando ambos progenitores estén trabajando, podrán solicitar la ampliación del permiso de lactancia hasta que el menor cumpla los 12 meses. Sin embargo, en este caso el permiso no será retribuido. Es decir, durante los tres meses de prórroga, podrán disfrutar del permiso de una hora diaria, pero será descontada de forma proporcional de su salario.
Hay no obstante una opción para que este permiso sea retribuido. Se trata de solicitarlo como prestación, y no como permiso retribuido por parte de la empresa. Según la Ley General de la Seguridad Social, en sus artículos 183-185, si ambos progenitores trabajan, uno de ellos puede solicitar una prestación económica para el disfrute de esa ampliación del permiso de lactancia.
Esta prestación equivale al 100 % de la base reguladora de incapacidad temporal (IT) y se abonará en proporción a la reducción de la jornada de trabajo que se dé.
¿Qué pasa si ambos progenitores trabajan en la misma empresa?
Una situación particular con respecto al permiso de lactancia es que ambos progenitores trabajen en la misma empresa. En este caso, si ambos ejercen el derecho por el mismo sujeto causante (el mismo menor), la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento. Deben quedar debidamente motivadas por escrito y, en este caso, la empresa tiene que ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
