En el convenio colectivo quedan regulados los derechos y obligaciones entre trabajador y empresario. USO responde a las dudas más frecuentes en esta materia

El Convenio Colectivo está reconocido en la Constitución dentro de la garantía del derecho a la negociación colectiva y en el Estatuto de los Trabajadores. Debe ser pactado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

Tiene rango de norma y es una de la fuentes de la relación laboral. Todo ello significa, que en el Convenio Colectivo se regulan derechos y obligaciones de la relación laboral entre el trabajador y el empresario, y lo establecido por las partes es de obligado cumplimiento para ambos.

¿Qué regulan los convenios colectivos?

Mediante los convenios colectivos, los trabajadores y empresarios pueden regular:

  • las condiciones de trabajo y de productividad,
  • la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten,
  • las materias de índole económica (salario, remuneraciones indirectas, etc.), laboral (jornada, descansos, clasificación profesional, duración de contratos), sindical (comités de empresa, delegados de personal) y las condiciones de empleo,
  • las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver discrepancias en periodos de consulta,
  • la constitución de servicios de prevención mancomunados y determinación de los medios, personales y materiales de los servicios de prevención propios,
  • derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo; medidas de promoción profesional y sanciones a los trabajadores por incumplimientos en el ejercicio de su actividad laboral.

En la negociación de los convenios existe el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y los planes de igualdad.

¿Cuál es el contenido de un convenio colectivo?

En cuanto al contenido del convenio tiene que expresar, como mínimo:

  • la determinación de las partes que los conciertan;
  • ámbito personal, funcional, territorial y temporal;
  • procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo;
  • forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia;
  • designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.

¿Qué tipos de convenios existen?

Los convenios colectivos se clasifican por su ámbito de aplicación en:

  • Convenios colectivos sectoriales.
  • Convenios estatales y nacionales. Son de aplicación estatal, se publican en el BOE.
  • Convenios sectoriales autonómicos. El ámbito de aplicación es una comunidad autónoma, perteneciente a un sector determinado y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
  • Convenios sectoriales provinciales. El ámbito de aplicación de estos convenios es un sector determinado provincial.
  • Convenios sectoriales interprovinciales. Afectan a varias provincias, o de una misma comunidad autónoma o de diferentes regiones.
  • Convenios sectoriales locales o comarcales.
  • Convenios colectivos de empresa: los que negocian los representantes de los trabajadores y el empresario titular de empresa o empresas individuales.
  • Convenios colectivos de empresa nacionales.
  • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
  • Convenios colectivos de empresa locales.
  • Convenios colectivos inferiores a la empresa: se aplican a un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo. Son los negociados por los representantes de los trabajadores del centro y el empresario.

¿Quién está legitimado para negociar un Convenio Colectivo?

En representación de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio:

  • En los convenios de empresa y de ámbito inferior:
    Comité de empresa o delegados de personal o el Comité intercentros; secciones sindicales que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa, y en los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico (convenios “franja”), estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
  • En los convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales.
  • En los convenios sectoriales: sindicatos más representativos a nivel estatal; sindicatos más representativos a nivel autonómico respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial; sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional del convenio.
  • En los convenios de ámbito estatal, también los sindicatos de la comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos: sindicatos que acrediten al menos el 15% de los delegados y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa y, en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal; sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito dela comunidad autónoma que tenga la consideración de más representativa; las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

Están legitimados para negociar en representación de los empresarios:

  • Convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
  • En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.
  • Para negociar convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
  • Convenios de ámbito estatal las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal y las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15% por ciento de los empresarios y trabajadores.

¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

En primer lugar, la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación, debe comunicarlo por escrito a la otra parte. En esa comunicación se expresará detalladamente la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia a la autoridad laboral correspondiente.

El receptor de dicha comunicación solo podrá negarse (por escrito y motivadamente) al inicio de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando se trate de revisar un convenio ya vencido.

En segundo lugar, debe constituirse una comisión negociadora, en plazo máximo de un mes, compuesta por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15. En el resto de los convenios no superará los 13 miembros.

Las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y, en el caso de producirse violencia sobre las personas o sobre los bienes, se suspenderá de inmediato la negociación.

Ambas partes establecen un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

Para que el convenio sea válido ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad. Debe ser presentado ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de su firma. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito. En el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE o en el correspondiente Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

Si la autoridad laboral estimase que el convenio va en contra de la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social.

Diferencias entre un convenio colectivo estatutario y uno extraestatutario

Los convenios estatutarios son los negociados según lo establecido en el ET, bajo un procedimiento de negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios mayoritarios de un determinado sector. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Es decir, se aplica a todos los trabajadores del ámbito de aplicación, independiente de que estén o no afiliados a los sindicatos que lo hayan negociado. Además, tiene eficacia de norma jurídica.

En cambio, el convenio extraestatuario o impropio es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del ET. Carece de eficacia general, por lo que afecta únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios asociados a las organizaciones empresariales participantes. Son de eficacia limitada, ya que no son publicados en ningún Boletín oficial. Tiene una eficacia contractual y obligacional, por lo que no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general ni fijar condiciones de trabajo que necesariamente tengan proyección de generalidad ( sistema de clasificación profesional o de promoción, la inaplicación salarial, etc.).

Los acuerdos de empresa se aplican para resolver cuestiones concretas y puntuales de la empresa, como regularizar el trabajo, finalizar una huelga, etc., por lo que pueden ser considerados estatutarios o extraestatutarios.

¿Qué materias se pueden negociar a nivel autonómico?

Los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación podrán, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas.

No se podrán negociar en el ámbito autonómico materias como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; la clasificación profesional; la jornada máxima anual de trabajo; el régimen disciplinario; las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

¿Y si en mi empresa no hay un convenio colectivo de aplicación?

Por un lado, las partes  pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro.

Por otro lado, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el órgano correspondiente de las CCAA, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, debido a la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo por ausencia de partes legitimadas para ello.

Además, se puede aplicar la normativa mínima del Estatuto de los Trabajadores o lo pactado en el contrato de trabajo.

¿Cómo puedo saber cuál es mi convenio?

Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el convenio aplicable (número CNAE – Clasificación Nacional de Actividades Económicas). De esta manera, a un administrativo que trabaje en una empresa de sector de industria química, se le aplica un Convenio de la Industria Química y no el de Oficinas y Despachos.

La información sobre el convenio aplicable se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que el empresario está obligado a indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.

Sabiendo cuál es el convenio aplicable, podemos acceder a su búsqueda en la página web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene un buscador por códigos además de un mapa de la negociación colectiva que facilita encontrar posibles convenios aplicables.

La empresa no puede aplicar libremente el convenio que considere oportuno, sino tiene que aplicar el que corresponde a su actividad económica.

¿Puedo elegir qué convenio se me aplica?

En un principio no, ya que se debe tener en cuenta la actividad económica en la que se haya dado de alta la empresa (IAE). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal. En caso de no poder aplicar ninguno, la relación se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria. Si hay diferentes actividades en la empresa y están claramente separadas, sería posible que se aplicaran diferentes convenios en una misma empresa.

¿Puedo solicitar que se me cambie el convenio porque en el actual el salario es inferior a lo que debería cobrar?

Si, es posible, a través de una reclamación judicial de manera individual. Debe reclamarse que el convenio de aplicación no es el correcto.

En un despido se puede establecer que el convenio colectivo de aplicación es otro y el trabajador hubiese debido cobrar un salario superior, por lo que el despido se podría clasificar como improcedente o nulo.

También se podría reclamar salarios atrasados, por la incorrecta aplicación de un convenio y, además, presentar una demanda de conflicto colectivo o una denuncia ante la ITSS.

El empresario solamente puede cambiar el convenio a través de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con causa justificada y un período de consultas previo con los representantes de los trabajadores.

¿Qué ámbito de aplicación y eficacia tiene un convenio?

El ámbito de aplicación será el que acuerden las partes. Los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Si en una empresa existen varios convenios aplicables, el convenio de empresa tiene la prioridad aplicativa ya que las condiciones establecidas en él pueden negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior y tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

  • La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos de los acuerdos interprofesionales.

¿Los convenios pueden regular condiciones inferiores a las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores?

No, ya que los convenios colectivos deben respetar los mínimos de derecho necesario establecido en las leyes. Es decir, pueden mejorar las condiciones laborales, pero respetando los mínimos establecidos en la Ley. No pueden empeorar las condiciones del trabajador, porque se considerarían nulos.

¿Qué ocurre si hay un conflicto entre dos normas? Este tipo de conflictos se resuelve mediante la aplicación de lo más favorable y más beneficioso para el trabajador.

Por otro lado, si el empresario presiona a un trabajador para que renuncie a sus derechos, regulados por ley o convenio, el trabajador no debe aceptarlo ya que existen ciertos derechos que son irrenunciables. Las vacaciones, salario, pago de horas extras o días festivos, son ejemplos de derechos irrenunciables.

Condición más beneficiosa

Si un trabajador o grupo de trabajadores alcanza un acuerdo con el empresario que mejora las condiciones establecidas en convenio, no deben renunciarse a ellas. Si el empresario ha otorgado de forma unilateral, o mediante pacto con el trabajador, la mejora de las condiciones laborales establecidas en convenio o en el ET, estas deben ser aplicadas en la relación laboral.

Además, si este derecho ha sido adquirido por los trabajadores, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que el derecho tenga la condición de adquirido, es necesario que su aplicación persista en el tiempo y se determine por la voluntad del empresario de mantenerla.

¿Cuál es la duración de un convenio colectivo?

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios es decir, su vigencia, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

Si ninguna de las partes denuncia expresamente la voluntad de que termine la vigencia de un convenio, este se prorrogara de año en año.

Sin embargo, si alguna de las partes denuncia la vigencia del convenio y al concluir su duración, se procede a la negociación para renovarlo. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, perderá, salvo pacto contrario, vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

¿El empresario está obligado a aplicar siempre lo regulado en convenio?

No. Existen excepciones, ya que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se puede inaplicar las condiciones de trabajo reguladas en el convenio que afecten a:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Sin embargo, debe darse un acuerdo entre empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo, así como un periodo de consultas previo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, el convenio solo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

En cambio, cuando finalice con un desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.

Si vuelve a finalizar sin acuerdo, las partes podrán someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes autonómicos en los demás casos. La decisión de estos órganos, que debe ser imparcial, habrá de dictarse en plazo no superior a 25 días.

La inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Tampoco pueden excluirse las obligaciones relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o el plan de igualdad aplicable en la empresa. El resultado de la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral.

Descuelgue salarial: ¿puede el empresario no aplicar el salario establecido en convenio?

Sí, este procedimiento se denomina descuelgue salarial y es una medida extraordinaria y temporal que reduce los derechos reconocidos en convenio por causas ETOP. Esta medida permite al empresario en una situación económica difícil, disminuir o no incrementar el salario de los trabajadores. Por otro lado, evita otras medidas más perjudiciales para el trabajador, como despidos o reducciones de jornada.

El empresario debe notificar su intención a los RLT, comunicando su alcance, las causas que lo motivan y la fecha