El BOE de 9 de octubre recoge el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Las medidas deberán negociarse entre los próximos 3 y 6 meses, según la situación de cada empresa.

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Así, aunque tarde, los planes LGTBI ya cuentan con una normativa reguladora. Ha tenido que pasar no obstante más de un año y medio, desde la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, para completar la legislación. Ahora, ya contamos con directrices legales y homogéneas para negociar las medidas que las empresas deberán implementar para respetar la igualdad y derechos de estos colectivos.

Este Real Decreto reviste una especial relevancia, pues sienta las bases para la negociación colectiva en materia de derechos LGTBI; para garantizar la plena inclusión en el ámbito laboral, así como para eliminar las prácticas discriminatorias y construir espacios de trabajo libres de violencia y desigualdad por cuestiones de orientación sexual, identidad y expresión de género.

La norma establece las líneas que debe seguir la negociación colectiva en empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras. Para contabilizar la plantilla, se deberán tener en cuenta todas las formas de contratación. Por ejemplo, las personas trabajadoras a tiempo parcial computarán como una más. Las contrataciones de duración determinada que hayan sido extinguidas en la fecha de cómputo de la plantilla deberán computarse si se encontraban vigentes dentro de los 6 meses anteriores. Así, por cada 100 días trabajados o fracción, se computarán como una persona más.

En el caso de empresas que tengan 50 personas o menos en su plantilla, estas medidas serán de carácter voluntario. Esta voluntariedad no implica informalidad: una vez iniciado el proceso de negociación, se deberá cumplir íntegramente esta normativa.

Quiénes quedan incluidos en la nueva normativa LGTBI

Dentro de los elementos reseñables del RD, encontramos los siguientes con respecto a las personas amparadas por él:

  • En los casos de empresas de trabajo temporal, las medidas negociadas por la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por el tiempo que dure la prestación de servicios.
  • Todas las medidas negociadas deberán contemplar un protocolo frente al acoso y violencia. Este tiene que incluir una parte preventiva y mecanismos de identificación y actuación. Si en la empresa se cuenta con un protocolo general frente al acoso y la violencia que ya prevea medidas específicas para personas LGBTI o se modifique para incluirlas, esta obligación se entiende por cumplida. El anexo II de este RD establece la estructura y contenido del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Este se aplicará a todas las personas que desarrollen su actividad dentro de la empresa, independientemente de su vinculación jurídica. Es decir, también será aplicable a quienes soliciten un puesto de trabajo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientela y visitantes.

Traslado del protocolo LGTBI a la negociación colectiva

Para la negociación colectiva de las medidas planificadas, se prevén 4 supuestos:

  1. Cuando exista convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de este.
  2. En casos de ámbito superior, las medidas se negociarán en el marco de los mismos. De esta forma, darán como resultado términos y condiciones en los que las medidas deberán adaptarse a las empresas.
  3. En el caso de que los convenios colectivos ya se encuentren vigentes, la comisión negociadora deberá reunirse para llevar a cabo medidas planificadas en materia de cláusulas de igualdad de trato y no discriminación; acceso al empleo, clasificación y promoción profesional; formación, sensibilización y lenguaje; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos; permisos y beneficios sociales; y régimen disciplinario, conforme al anexo I del Real Decreto.
  4. En las empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y no tengan Representación Legal de Trabajadores, deberán constituir una comisión negociadora con un máximo de 12 integrantes: hasta 6 por parte de la empresa y otros 6 representantes de las personas trabajadoras. La representación social se integrará por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y será proporcional a la representatividad de cada organización en dicho sector. La representación social se entenderá debidamente integrada con las organizaciones sindicales que respondan dentro de los 10 días hábiles de la convocatoria realizada por la empresa. Este plazo se duplicará ante la ausencia de respuesta sindical. Si dentro de esos 20 días hábiles no hay respuesta, la empresa podrá unilateralmente determinar las medidas a implementar.

Plazos para negociar los planes LGTBI

Los plazos de los que disponen las empresas para negociar las medidas por la igualdad y protección del colectivo LGTBI son los siguientes:

  1. En el caso de que cuenten con convenios colectivos o acuerdos de empresa, o aquellas que no tengan convenio colectivo pero sí representación legal de las personas trabajadoras, deberán constituir una comisión negociadora e iniciar con la negociación dentro de los 3 meses siguientes, a partir del 10 de octubre de 2024.
  2. Si la empresa carece de convenio colectivo y no cuenta con representación legal de personas trabajadoras, el plazo máximo para integrar la comisión será de 6 meses. También a partir del 10 de octubre de 2024.
  3. Si a los 3 meses de iniciada la negociación no se ha llegado a un acuerdo, o si el convenio colectivo no incluye medidas planificadas, se deberán aplicar las genéricas que contempla el RD. Estas estarán vigentes hasta que se acuerden las que son producto de la negociación.

Legitimación negociadora y comisiones

La legitimación negociadora atenderá al artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.  En empresas con varios centros de trabajo, las medidas serán negociadas por un comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

Si existen centros de trabajo con Representación Legal de los Trabajadores y centros de trabajo sin ella, la parte social se integrará por la representación legal de las personas trabajadoras y representantes de los sindicatos más representativos y representativos del sector de forma proporcional a dicha representación. No podrán exceder de 13 integrantes por cada una de las partes negociadoras.

Las comisiones negociadoras, cualquiera que sea su conformación, podrán contar con asesoramiento externo para la negociación; con voz, pero sin derecho a voto.

Todas las personas que participen en la comisión negociadora deberán observar el deber de sigilo y confidencialidad. En la negociación, deberá garantizarse el respeto a la intimidad de los trabajadores.

Medidas que deben estar en los planes LGTBI

En cuanto a las medidas que deben estar presentes en los planes LGTBI, deberán desarrollarse transversalmente.

El contenido de estos planes deberá atender a:

  1. En las empresas sin convenio colectivo, se tendrá el contenido mínimo siguiente: determinación de las partes negociadoras; ámbito de aplicación personal, territorial y temporal. Además, el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas acordadas.
  2. Si la empresa tiene un convenio colectivo con ámbito superior, se atenderá a lo establecido en el propio convenio.

Vigencia del plan LGTBI

En cuanto a la vigencia para los planes LGTBI, hay varios supuestos:

  1. Si se desprenden de un convenio colectivo, se atenderá a su vigencia y se podrán establecer plazos para la evaluación de su cumplimiento.
  2. Si son producto de un acuerdo de empresa, prima lo negociado y se podrán establecer igualmente plazos para la evaluación de su cumplimiento.
  3. Las medidas deberán revisarse cuando, de la evaluación, se desprenda su falta de adecuación a los requisitos legales o así se determine por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Desde USO, esperamos que estas medidas planificadas sean instrumentos vivos y acordes a la realidad, con una adecuada supervisión e impulso por parte de la Autoridad Laboral. En este sentido, los sindicatos hacemos nuestro trabajo, pero necesitamos garantías que nos permitan exigir el cumplimiento de lo negociado.

Es necesario que se aproveche la experiencia que hemos tenido hasta ahora con los planes de igualdad. Para ello, desde el Gobierno se deben reforzar los mecanismos de supervisión de cumplimiento, con personal especializado. Necesitamos acciones que transformen la realidad de las personas trabajadoras.