Tras la aprobación por las Cortes Generales, el BOE publica la sanción por parte del Jefe del Estado de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Esta Ley Orgánica modifica múltiples normas a fin de garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres, tanto en el ámbito administrativo, societario o laboral, como en determinados sectores específicos.
Publicada la conocida como Ley de Paridad, que obliga a grandes empresas y AGE a contar con un mínimo del 40 % de mujeres en sus órganos de poder.
El 22 de agosto, tras su publicación en el BOE, la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, entrará en vigor la conocida como Ley de Paridad. La ley, “De representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres”, obliga a grandes empresas y AGE a contar con un mínimo del 40 % de mujeres en sus órganos de poder y decisión.
Con ella, se busca cumplir con el principio constitucional de igualdad, consagrado en el artículo 14, y obligar a los poderes públicos a promover las condiciones de igualdad de todas las personas. Además, la norma transpone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.
La Ley de Paridad pretende dar un paso más en materia de igualdad; es decir, no basta con reconocernos como iguales. También hace falta garantizar que todas las personas accedamos a los mismos derechos. Históricamente e internacionalmente, se ha reconocido que existen condiciones de desigualdad estructural que actúan contra las mujeres. Esto las sitúa en una condición de vulnerabilidad y discriminación, que las condena a una posición secundaria. Es por ello que leyes como estas son fundamentales para equilibrar las relaciones de poder entre mujeres y hombres y lograr una igualdad efectiva.
Entra en vigor el 22 de agosto
Uno de los principales desafíos de la Ley Orgánica, que entra en vigor el 22 de agosto, es lograr la participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones. Por ello, esta ley recoge que se debe garantizar, al menos, un 40 % de representación de las mujeres.
Con ella, se da un paso más en la materialización de los derechos femeninos, a través de la modificación de múltiples preceptos legales. Se garantiza que el sector público tenga presencia paritaria y representación suficiente de las mujeres. Además, busca que en los Consejos de Administración de las empresas haya una presencia mínima del sexo menos representado.
Asimismo, la Ley de Paridad deberá aplicarse a las empresas del Ibex 35 antes del 30 de junio de 2025. El resto de empresas tendrán hasta 2026 para implementarlo. Por su parte, los sindicatos y las asociaciones empresariales tendrán de margen hasta el 2028. Recordamos no obstante que USO cuenta con una Comisión Ejecutiva Confederal paritaria desde 2017.
Paridad en las listas electorales
La ley define a la representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres de la manera siguiente:
- Es aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado.
- Podrá no aplicarse cuando exista una representación de mujeres superior al sesenta por ciento que, en todo caso, deberá justificarse.
Una de las innovaciones más destacables de la ley es la obligatoriedad en materia electoral. Tendrá que existir una composición de las listas electorales paritariamente de mujeres y hombres, integrándose las listas por personas de uno y otro sexo ordenados de forma alternativa. Es decir, las llamadas listas cremallera.
Además, se incluyen modificaciones en materia de protección a víctimas de violencia de género en el ámbito laboral y en el empleo público para facilitar su protección integral. Sufre una modificación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de libertad sexual: se incorpora la posibilidad de la acreditación de calidad a través de informe de los servicios sociales, de los especializados en igualdad y contra la violencia de género. Así como de los de acogida, destinados a la Administración Pública competente o de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
También entran los casos objeto de actuación inspectora; por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.
Además de la Ley de Paridad, más mecanismos y garantías
Desde USO, consideramos adecuada y necesaria esta ley. Sin embargo, recordamos que las transformaciones automáticas no existen.
Este solo es el primer paso para modificar las condiciones estructurales. Por ello, necesitamos garantías, mecanismos de supervisión y un proceso integral que acompañe las modificaciones que se establecen a través de esta ley. Tiene que producirse un cambio verdadero y que no sea una medida cosmética para cumplir con
