El acceso al trabajo es uno de los derechos de toda persona con discapacidad. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es un instrumento internacional enfocado en la protección de los derechos de este grupo de población, cuyo propósito es proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente. Algo que recoge ya en su Artículo 1.

Esta Convención está vigente en España desde el 3 de mayo de 2008. Por ello, desde 2019 se ha fijado este día como Día Nacional de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas.

En ese sentido, y en cumplimiento de las obligaciones internacionales derivadas de su suscripción, y también asumiendo la deuda histórica que se tiene con las personas con discapacidad, se han establecido esfuerzos significativos por materializar sus derechos, promover su autonomía y eliminar las barreras que la discapacidad impone a este colectivo de población.

El derecho al trabajo de las personas con discapacidad es un derecho fundamental y se deben garantizar, en condiciones de igualdad y no discriminación. Las políticas de empleo dirigidas a este grupo de población tienen la finalidad de aumentar las tasas de actividad y ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente la discriminación.

Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y empleo

Así pues, la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad establece que las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo en los tipos de empleo siguientes:

  1. Empleo ordinario. En las empresas y en las Administraciones Públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo.
    1. En el empleo ordinario, se podrán adoptar medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, sin que ello constituya una vulneración al principio de igualdad. Las empresas estarán obligadas a adoptar las medidas necesarias de accesibilidad y adaptación de los puestos de trabajo, en función de las necesidades de la persona trabajadora. Además, se tomarán las medidas necesarias para garantizar el acceso al empleo y desarrollo profesional de la persona trabajadora.
    2. Los servicios de empleo con apoyo. Son el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado de las personas con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario en el puesto de trabajo, que tienen por objeto facilitar su adaptación social y laboral de trabajo.
    3. La cuota de reserva es una acción afirmativa de aplicación en empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores. Estarán obligadas a que de, entre ellos, al menos, el 2 % sean trabajadores con discapacidad.
  2. Empleo protegido. En centros especiales de empleo y en enclaves laborales.
    1. Centros Especiales de Empleo. Su objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario. Su plantilla estará constituida por el mayor número de personas trabajadoras con discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70 por 100. La naturaleza de sus relaciones laborales tiene un carácter especial conforme al artículo 2.1.g) de Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y se rige por su normativa específica.
    2. Enclaves laborales. Para facilitar la transición al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo, se pueden constituir enclaves laborales. Sus características y condiciones se establecen reglamentariamente.
  3. Empleo autónomo. Se deberán adoptar políticas de fomento del trabajo autónomo de personas con discapacidad dirigidas al establecimiento y desarrollo de iniciativas económicas y profesionales por cuenta propia, o a través de entidades de la economía social, de acuerdo con la normativa reguladora de la materia.

¿Funciona la inclusión de la discapacidad en el trabajo?

Para facilitar la inclusión laboral de personas con discapacidad existen ayudas que pueden consistir en subvenciones, préstamos para la contratación, la adaptación de puestos de trabajo la eliminación de todo tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o comprensión en los centros de producción, la posibilidad de establecerse como trabajadores autónomos, bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y cuantas otras se consideren adecuadas para promover la colocación de las personas con discapacidad, especialmente la promoción de cooperativas y otras entidades de la economía social.

En resumen, España cuenta con importantes avances en materia del derecho al trabajo de las personas con discapacidad. Sin embargo, a día de hoy, ¿podríamos decir que se han eliminado las barreras para el acceso al empleo de personas con discapacidad o que las prácticas discriminatorias han sido superadas?

Nuestra respuesta es no. En muchas ocasiones, las medidas de acción positiva para fomentar el empleo de personas con discapacidad se vuelve un aprovechamiento de apoyos económicos que no fomenta la inclusión ni respeta derechos laborales.

El riesgo de los centros especiales de empleo

“El caso de los centros especiales de empleo, es el que más nos preocupa como sindicato. Porque su objetivo principal es asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad y ser un medio de inclusión del mayor número posible de personas de este colectivo en el empleo ordinario”, advierte Lourdes Pedrazuela, secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación. En concreto, un mínimo del 70 %. La naturaleza de sus relaciones laborales tiene un carácter especial, regulado en el artículo 2.1.g) del Estatuto de los Trabajadores.

“Sin embargo, desde USO tenemos que denunciar la perversión que a veces se hace de esta figura: no se puede consentir que se utilicen los centros especiales de empleo para rebajar costes. No se puede consentir que haya empresas que concurran a concursos públicos con su marca y su marca blanca, en forma de centro especial de empleo, únicamente para competir consigo mismas a la baja”, reclama Pedrazuela.

La dirigente de USO recalca que “un centro especial de empleo es una figura imprescindible en nuestra sociedad. No se puede pervertir para convertirla en “una empresa normal”, con personas “con poca discapacidad”, que hagan tareas recogidas en otros convenios sectoriales, pero se acojan al de los centros especiales de empleo porque “el personal sale más barato”.

La explotación, la falta de empatía, la discriminación, la ausencia de interés en la inserción real de las personas con discapacidad son elementos que resultan familiares al hablar de empleo y discapacidad. Estas situaciones, lamentablemente, se agravan aún más si pensamos en mujeres trabajadoras con discapacidad.